Корпоративна культура є ознакою "дорослого життя" компанії.

Пропоную на час відволіктися від високих технологій і сконцентруватися на більше високих матеріях – наприклад, на корпоративної культурі (КК). Адже, що таке корпоративна культура? Це невидимі нитки, які пов'язують нас воєдино і сприяють народженню колективу. Ну, або не сприяють, якщо відноситися до корпоративної культурі байдуже.
Це що за звір такий – корпоративна культура? Якщо ви помічали, настрій в колективі і спільність інтересів здійснюють безпосереднє вплив на працездатність кожного. Отже, щоб вона була вище, потрібен позитивний настрій, одна мета і спільна робота над її досягненням. І усi ж основна роль відводиться в цьому справі керівництву. Керівник і ТОП-менеджмент повинні стати головними ініціаторами побудови корпоративної культури, її стрижнем. Лідер потрібен такий, якому повірять і за яким підуть. Приступаючи до роботі над корпоративної культурою, необхідно відповісти на деякі питання, наприклад:

• На що ми здатні?
• Чого хочемо домогтися?
• В ніж наше перевага перед конкурентами?
• Який інтерес представляє наша компанія для клієнтів, партнерів, співробітників?
• В ніж полягає роль кожного співробітника, і де його місце в Загалом плані по розвитку організації?

Традиційно керівництво і персонал кілька по-різному бачать складові корпоративної культури. Для керівників це, перш всього, професіоналізм підлеглих, їх лояльное відношення до компанії і шанобливе – до начальству, матеріальні і моральні заохочення процвітаючих співробітників. Для персоналу основні чинники КК зводяться до дружнім відносинам всередині колективу, можливості отримувати матеріальні винагороди за особливі досягнення, а также – можливості професійного зростання і саморозвитку. 

В цілому, обидві боку в рівній ступеня зацікавлені в грамотному побудові КК, що дозволить кожної домогтися свого. 
Дуже часто компанія не усвідомлює, що у неї є корпоративна культура. Навіть якщо думати, що її немає, вона є. Просто не підтримується і не взращивается належним чином. Задача лідера рано або пізно поставити задачу по розвитку корпоративної культури. На формування КК може піти до декількох років. Потрібно розуміти це. Вона також буде змінюватися, адже будуть приходити нові люди і йти – старі. В свою чергу новенькі привнесуть що-то своє в вашу корпоративну культуру. Лякатися цього не варто. Навпаки: слід взяти у увага свіжі ідеї і зіставити їх зі своїми принципами. А раптом у них є що-то загальне, і, таким чином, ви збагатите свою КК ніж-то свіжим! 

Повністю регламентувати корпоративну культуру – значить, насильно насадити почуття спільності, змусити діяти тільки так, а не інакше. Було б добре, звичайно, якщо б співробітники без зайвих слів розуміли, яка в компанії корпоративна культура. Проте деякі моменти потрібно усi-так і прописувати. Це поліпшить взаєморозуміння між членами колективу і попередить конфліктні ситуації. 

До сприйняттю корпоративної культури потрібно бути готовим. Необхідно розуміти, що офіс – це другий хата, в якому найчастіше доводиться проводити велику частина часу. А це значить, що що склалася тут атмосфера повинна бути позитивної і котра володіє до нормальному темпу роботи. 

Це лише на перший погляд побутові питання не мають значення. На самому справі кожен співробітник повинен відчувати себе комфортно і не відволікатися від роботи з-за незручностей в вигляді неподходящего столу або стільця, відсутності в офісі провізії... . 

Деструктивно на побудова корпоративної культури впливають т.н. завдання «на завтра». Вони не тільки не мотивують, але і відбивають бажання глибоко розбиратися в темі, що заважає в підсумку продемонструвати хороші результати. 

В залежно від наличия/отсутствия необхідних факторів корпоративна культура може бути сильною і слабкою.

Виділимо основні ознаки сильною корпоративної культури:

• є лідер;
• визначені мети і місія;
• є слоган і традиції, які чтятся колективом;
• настрій на роботу у всіх оптимістичний;
• спілкування між членами колективу вільне, відносини дружні.

Особливо важливий ознака – місія, або, якщо хочете – політика компанії. Це не що інше, як перелік цінностей компанії, завдяки яким існує можливість налагодженої роботи всіх відділів компанії. Місія – це життєва позиція корпоративного освіти. Це відповідь на питання, навіщо потрібна компанія, чому вона існує. Багато відомі компанії знайшли відповідь на даний питання. 

Наприклад, Starbucks основний своєї завданням бачить поставку самого кращого кава на світові ринки. Для компанії дуже важливо також створювати позитивну робочу атмосферу, працювати з ентузіазмом, вносити внесок в розвиток навколишнього середовища, визнавати, що в основі процвітання компанії лежить прибутковість. 

Поряд з місією приділяти належне увага слід і так званим легендам – неподтвержденным письмово історіям про минулого компанії, про її традиціях, звичках. Підтримання і збагачення подібних легенд новими деталями зміцнює віру співробітників в то, що їх компанія особлива, у неї є історія, і що норми і правила поведінки в компанії складалися поступово, а не постійно насаджуються керівництвом. 

Приклади легенд 

Кажуть, з вершини готелю Luxor, котрий знаходиться в Лас-Вегасі, б'є потужний лазерний промінь. Очевидці стверджують, що його видать з літака на огромной висоті. Більше того, на нього орієнтуються космонавти, коли хочуть подивитися на Лас-Вегас. 

Запальнички Zippo вважаються самими надійними в світі. Вони настільки міцні, що врятували не одну життя у часи В'єтнаму і Другий світової війни, приймаючи на себе кулі. З їх допомогою розпалювали вогонь в самих несприятливих умовах і маяковали рятувальникам про місцезнаходження поранених. 

Zappos Компанією з кращої корпоративної культурою вважається інтернет-магазин взуття Zappos. Він мене здивував ще у час прочитання книги «Доставляючи щастя». І ось зараз у мене випала можливість повернутися до змісту книги і коротко розповісти про корпоративної культурі в Zappos. 

Основний пріоритет компанії – корпоративна культура – складається довільно, але деякі її моменти впроваджуються цілеспрямовано. Один з таких моментів — Вхід в офіс через парадну двері. На роботу можна потрапити і через іншу двері, яка знаходиться ближче до парковці. Але її було вирішено позначити як аварійну з тієї метою, щоб можливість раптового спілкування між співробітниками зросла, щоб вони частіше бачилися і знали один друга в обличчя, користуючись парадним входом. До речі, ближче познайомитися з співробітниками можна і при в ході в систему. Після введення логіна і пароля на екран виводиться випадковим чином отобранная Світлина одного з співробітників Zappos і пропонується вказати його ім'я. За неправильний відповідь немає покарання, зате заочне знайомство з колективом так і відбудеться . 

Вже традиційним тут став День лисих. Щорічно всім Zappo'вцам пропонується поголитися налисо, ну або під машинку. Беруть участь тільки чоловіки, а жінки активно допомагають в настільки відповідальної процедурі. 

Серйозний акцент в книзі робиться на пряму зв'язок між брендом і корпоративної культурою. Вони позиціонуються як дві боку однією медалі. Роботу над розвитком бренду, а заодно і КК рекомендується починати з співбесіди нових співробітників. Спочатку кандидати проходять звичайне співбесіду, після чого вони переходять в руки відділу по роботі з персоналом. Наступного етап – навчання, в рамках якого майбутні співробітники Zappos знайомляться з історією компанії, її культурою і т.д. Цей період включає дуже важливий момент. В доповнення до зарплати новеньким пропонують 2 тис. доларів тільки за то, що вони підуть з компанії. Як показує така практика, погоджується менше одного відсотка. 

Невідповідність нового людини корпоративної культурі компанії є вирішальним фактором. Навіть якщо кандидат дуже талановитий і точно відомо, що він допоміг б збільшити виручку компанії в рази, але при цьому він не вважає корпоративну культуру ніж-то цінним, від нього відмовляться в користь того претендента, котрий розділяє правила і традиції майбутньої компанії-роботодавця. 

З зростанням і розвитком компанії формувався і перелік її основних ключових цінностей. Спочатку він був довгим, але поступово звідти вычленился перелік самого основного. Викликати «вау»-почуття у клієнтів, сприяти створення невимушеній і трохи незвичайної атмосфери в колективі, заохочувати обмін інформацією і знаннями між співробітниками – ось чому приділяється в Zappos першочергове увага. Сюди ж відноситься формування командного духу і сімейної обстановки, в Zappos вітається рішучість і в то ж час – скромність співробітників. Перелік з ключовими цінностями компанії оформили письмово, він є у кожного працівника Zappos, цей документ пропонують і кожному новачкові з тієї метою, щоб він підтвердив своє згода зі усіма пунктами і готовність дотримуватися їм.

МТС В компанії МТС практикували метод по розвитку інноваційного мислення співробітників. Для цього був організований конкурс по выдвижению креативних ідей щодо оптимізації роботи, створення нових послуг, продуктів і т.д. То є – поле діяльності необмежену. Конкурс дозволив не тільки отримати масу цікавих ідей, але також дав можливість реалізувати себе представникам абсолютно різних напрямків роботи компанії МТС: від креативщиков до бухгалтерів і працівників служби безпеки. 

Ще один метод залучення співробітників – організація спортивно-оздоровчих заходів. Футбольні битви, спартакіади, змагання по шахів, чемпіонати по сноуборду – усi это по замовчуванням должно зближувати колектив. 

Щоб з перших ж днів роботи нові співробітники перейнялися духом компанії, їм видається спеціальний Welcome pack, що включає в себе журнал, котрий розповідає про принципах роботи компанії, допомога по корпоративної культурі і брендированную канцелярську продукцію. 

Пріоритетним напрямком роботи для всіх співробітників МТС є дотримання термінів, орієнтація на клієнтів і робота в команді. Останній момент особливо важливий. Вважається, що тільки робота спільно дозволить домогтися найвищих результатів, чого не вдасться зробити лідерам-одиночкам. 

Резюмуючи і підсумовуючи усi вище викладене, скажу. Корпоративну культуру не так-то просто створити: колектив не готовий, керівництво не бачить чіткої місії і цілей компанії – причини можуть бути різні. Але починати з чого-то в будь-якому випадку коли-то доведеться. В цьому питанні дуже важливо розуміти куди йти, щоб від самого початку вибрати правильне напрямок. Відмінно, якщо в колективі є люди, які зуміють повісті за собою і повністю розділять позицію керівництва. Якщо немає – можна запросити експерта ззовні. Але краще усi-так і виходити з власних, внутрішніх сил. Колективу краще знати, чого він хоче і вже тим більше – чого він не хоче.