7 способів мотивувати корпоративну команду для досягнення цілей

На шляху кар'єрного просування вам напевно доводилося стійко витримувати міркування начальника про високих корпоративних цілях. Оптимізація загальних зібрань - ось наріжний камінь прийдешнього успіху. Членам команд не має бути нудно на таких заходах. Навпаки, ви повинні заразити їх особистим ентузіазмом. Ключ до цього - правильна мотивація.

Щорічне збори позаду - що далі? Учасники команд вислухали боса, що-то записали в блокнот і тут ж забули про заході, як про поганому сні. Ви відповіли на пару питань, усi розійшлися по кабінетах. Підсумок - що-то отображено на хронологічній шкалою, що-то - в стратегічної документації. Але думає чи команда про "захмарних" перспективи? Немає, тому що усi учасники проекту поглинені рішенням поточних задач.

З якими складнощами стикається керівник

Щиро захопитися метою, поставленої керівником проекту, здатний не кожен. Але якщо ваш колега не відчуває власної причетності до успіху корпорації, як він буде прагнути до чому-то краще? Головний бар'єр, котрий не може подолати погано мотивовану співробітник, - спілкування. А без спілкування не вийде ефективне просування сайту.

Крішна Пауелл, один з провідних світових консультантів по лідерства, зазначила дистанцированность керівників маркетингових відділів від колективу. Начальник усе вимірює своїми стандартами. Тому члени команди пропускають повз вух полум'яні виступу свого боса. Мети сприймаються по-різному. Керівник бачить загальну картину, а рядові працівники - окремі фрагменти композиції. Мети здаються абстрактными, і підлеглі не хворіють за них душею. Потрібно масштабне розуміння контексту, щоб відстежити зв'язку з завданнями сьогоднішнього дня.

Топ-7 рекомендацій, допомагають надихнути команду

Перейдемо до практичним рекомендаціям. Ви вже зрозуміли, що основні мотивационные проблеми пов'язані з недоліком спілкування. Цей бар'єр долається досить легко, якщо діяти по схемою, описаної нижче. Підходи добре зарекомендували себе, вони допоможуть вдихнути в членів вашої команди втрачений ентузіазм.

Порада 1. Узгодьте дії керівників

В будь-який компанії є відділи, керівники яких конкурують між собою. Поки ви не примирите ці фракції, рядові співробітники не будуть проявляти ознак стратегічного мислення. Якщо ж керівництво буде діяти узгоджено, то і підлеглі переймуться корпоративним духом. Перерахуємо чинники, підтверджують правильність даного затвердження:

1. Ясність допоможе усунути непорозуміння, підлеглі перестануть відволікатися на незначні конфлікти.
2. Особистий приклад - кращий інструмент керівника. Якщо ви не перейнялися великої метою, як можна вимагати цього від своїх підлеглих?
3. Фальшивий ентузіазм помітний. Ваші співробітники зовсім не дурні люди, вони майстерно вирахують будь-які прояви лицемірства.

"Правильний" начальник не повинен сумніватися в майбутньому своєї компанії. Елісон Хендерсон, експерт по невербальному спілкуванню, запевняє: мова тіла завжди видає брехуна. Почнете сумніватися в целеполагании - підлеглі підуть вашому наприклад.

Порада 2. Ставте мети разом з співробітниками

Щоб колеги могли поглянути на майбутнє з вашої позиції, підключайте їх до постановці цілей. Да, на стратегічні наради прийнято кликати тільки "вищий командний склад", але ніщо не заважає скорочувати дистанцію між вами і підлеглими в інше час. Коли OKR і загальні мети будуть затверджені, принесіть перелік колегам, поцікавтеся їх думкою на цей рахунок.

Запитаєте, що команда може зробити заради досягнення поставлених задач. Припустимо, ваша команда спеціалізується на кадрової області і хоче перетворитися в ідейного лідера. Нехай кожен учасник проекту внесе пропозиція. Варіанти можуть бути наступними:

• організація вебинаров;
• доповіді на галузевих зборах;
• розміщення гостьових постів в солідних блогах.

Так повсякденна рутинна робота зв'язується в умах підлеглих з віддаленими перспективами. Приходить комплексне сприйняття картини, росте мотивація. Інститут Гэллапа провів дослідження, в Під час якого вдалося з'ясувати дивовижну річ. Якщо працівники компанії підключаються до постановці цілей, рівень мотивації підвищується втричі, а то і вчетверо.

Порада 3. Ніж зрозуміліше - тим краще

Кожен з нас спілкується на зрозумілому для себе мовою, не думаючи про собеседниках. Такий підхід заважає надихати команди. Встаньте на місце простих працівників фірми, якщо хочете досягти взаєморозуміння з ними. Істинний лідер не повинен займатися переконанням самого себе. Ваша задача - зробити так, щоб колеги вас почули. Кроки, які вам необхідно вжити:

• зануритися в атмосферу колективу;
• дізнатися про смаки і перевагах кожного працівника;
• з'ясувати, що надихає колег;
• зрозуміти, що цікавить людей на роботі (творчий процес, прибуток, велич планів).

Налаштуйтеся на загальну хвилю з учасниками проекту. Прив'яжіть далеку мета до сьогоднішнього дню. Покажіть людям, що кожен співробітник важливий, його активність має значення. Продемонструйте взаємозв'язок між робочим процесом і наміченими перспективами.

Порада 4. Доможіться єдності особистих і корпоративних устремлінь

Особиста професійна успішність - ось ресурс, в котрий люди завжди готові вкладатися. Між особистими устремліннями співробітників і ключовий метою компанії завжди існує розрив. Ваша задача зводиться до ліквідації цієї прірви. Рівень продуктивності кожного працівника повинен бути безпосередньо пов'язаний з вашим стратегічним баченням. Щоб цього домогтися, необхідно вжити ряд кроків:

• утягнути підлеглих в процес цілепокладання (про цьому ми писали вище);
• підійти індивідуально до мотивированию кожного працівника;
• продемонструвати взаємозв'язок особистих і корпоративних цілей;
• надати колегам контекст для комплексного розуміння майбутніх задач.

Спочатку формулируются стратегічні мети, потім - усi інші. Обговорюйте особистий внесок співробітників в загальне справа, звертайтеся до ним з проханнями сформулювати власну мета. Важливо, щоб ця мета була узгоджена з корпоративної стратегією, а також з завданнями, поставленими перед всім відділом. Якщо ви усi робите правильно, підлеглий почне відчувати особисту відповідальність за загальне справа і буде чітко розуміти, чого від нього хоче керівник.

Порада 5. "Чому" - самий важливий питання

Повноцінне мотивування співробітників неможливо без надання стратегічного контексту. Підлеглі не докладають особливих зусиль заради досягнення корпоративної мети, оскільки у них немає розуміння важливості цієї ідеї. "Чому я повинен?" - ось питання, на котрий необхідно відповісти компетентному керівнику.

Просто вказати на пункт прибуття недостатньо, потрібно обгрунтування. В ніж важливість цієї завдання, які чинники привели керівництво до формулюванні стратегії? Як досягнення мети вплине на компанію і окремо взяті команди? Переконайтеся, що в контексті немає прогалин, доможіться широкомасштабной підтримки команди. Фронт роботи кожного підлеглого укладається в загальну картину - покажіть їм це наочно.

Що значить - показати наочно? Уявіть собі паззл на 500 деталей. Кожен фрагмент - це співробітник і його діяльність. Зібрати загальну картину підлеглий не може, поки йому не продемонструють зразок. Намалюйте цю картинку в уяві колег, щоб вони перейнялися величчю задуму і прийшли в захоплення. Якщо підлеглий усвідомлює, чому сформульована саме така мета, його ентузіазм буде безмежним.

Порада 6. Показуйте свій ентузіазм

Задайте собі питання: приходьте чи ви самі в захват від задуманого? Якщо немає, то і команда буде скептично відноситися до корпоративної стратегії. Підлеглі повинні спостерігати щиру захопленість керівника - успіх організації у чому залежить від цього. Лідери часто кажуть про довгострокових планах без ентузіазму, немов працюючи "для галочки". Це неправильно.

Робота в компанії повинна приносити задоволення. Стратегічна мета не повинна перетворюватися в рутину, зливаючись з вервечкою поточних задач. А має бути інакше. Нехай підлеглі побачать сяючий на горизонті приз, за володіння яким необхідно битися. Демонструйте ентузіазм не тільки по відношенню до самої мети, але і до наслідків досягнення цієї мрії. Ентузіазм повинен бути щирим - вірте в то, що говорите.

Порада 7. Нагадуйте колегам про важливості загальних цілей

Процес цілепокладання включає кілька етапів. Частіше всього відбувається так: ви формулюєте мета перед командою на певний період часу (рік, квартал), пояснюєте сенс дій і геть забуваєте про своєму виступі. По закінчення заданого періоду ви сверяете намічені показники з фактическими. Між цими двома подіями - порожнеча.

Такий підхід вважається контрпродуктивным. Процес просування до мети повинен стати наочним, відчутним. Періодично про корпоративних планах потрібно згадувати самому і розмовляти про цьому з підлеглими. Вважаєте плани організації життєво важливими? Тоді просування вперед потрібно відслідковувати, робити проміжні звірки і звітувати перед командою про успішності корпоративних дій. Завершення важливих етапів потрібно святкувати - це багаторазово підвищує мотивацію.

Підведемо підсумок

Ваші дії повинні привести до тому, що кожен член команди буде відчувати власну цінність в проект, співпричетність до великому справі. Вивчіть настрою співробітників, втягніть їх в процес цілепокладання, заразите своїм ентузіазмом. Відірваності плану від поточного положення речей бути не має.

Якщо співробітники побачать взаємозв'язок повсякденних задач з загальної стратегією, прочувствуют глибину перспектив, їх відношення до роботі зміниться. Ви отримаєте мотивированную команду. Особисті мети співробітників будуть збігатися з корпоративними, ефективність праці багаторазово зросте. Вірте в себе, вірте в своїх підлеглих, робіть проміжні звіти. Не забувайте про внутрішніх святах. І усе у вас вийде.